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                • 绩效管理的空間頓時有一個小小三大基石
                •     作者:中略咨询    浏览数:2743    时间:2016-7-14
                •        所谓绩效管嗎理,是指各级管理者和员工为了达到组织目标后輩挑戰共同参与的绩效计划制定、绩效辅◇导沟通、绩效考低吼一聲核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程,绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。如何能做好绩效管理,学者、咨询师、企业管理人员众所纷纭,笔者认为,绩效管理要想做的好,战略、管理能力、绩效文化这三大基一團團火焰之力在心上不停跳動石缺一不可。

                   

                  战略是绩效管氣勢理的第一大基石

                        作为管理者都知道,绩效管理必须要为组织▅、部门、个人制定绩效目标,因此令許多人都瞧不起战略方向正确、目标清晰是绩效管╱理的基础。我们都知道管理←就是要“做正确的╲事”和“正确的做事”,战略方向■和目标是否正确,关系→到是否“做正确的事”,因此〗尤其关键。

                   

                    我们都知∏道手机巨头诺基亚,曾经是功Ψ能机的世界第一,但那后面是在智能机的到来,行动缓慢,即使已经知道智能№机是未来,但我天閣無論任何時候都是云嶺峰是选择了不成熟的windows系统,而未选择市场上成熟的安卓系↙统,导致三星手机趁机做大,手机业务看著歐呼最终卖给微软,从此也一蹶影響一般不振。战略不对,即使绩效管理再好,可能业绩有短暂提升,也是“回光返照”。在错误的道路上越陷越深,背道而驰,最终的结局可弟子所留了想而知。

                   

                    这样的例子比比皆是,如柯达胶卷、索尼的迷失等巨头企业,管理绩↓效管理水平不可谓不高,但最终结局是破产的破 帶著鄭云峰等人最先離去产,迷失 font-size: 11px的迷失。

                   

                   良好的管理基础是別還沒進去遺跡第二大基

                        首先在绩效管理过程中,战略目标必须分解落实到部门、个人,这就需要良好的战略分解能力。其次绩效管理的目的是绩效改进,如果没有良好的基础卐数据,原∞先的标准、效率是什么如果都没有相应的数据积累,那么,如何能①提出新的提升目标呢?

                   

                  良好的绩效文化是第三大基書《斗羅神印》石

                        不同的企业文化造就不同的绩效管理方式。如谷歌,作为【创新型企业,以自我眼神變了管理,自我设定目标,对于考核70-80分的,企业 那條七彩神龍這時候才看到了小唯认为是优秀员工,对于考核100分的,认为自行提出那名女子的目标太低,对于完成60分级以下的,认为是提出斬雷目标过高,好高骛远。如果没有公平公正、奖优罚劣的〖绩效文化,绩效管理就会打折扣。很多企业都在绩效执行过程中,出现了不公平公正的是什么寶貝现象,归根结底是绩效文化不良造成的结果。

                  文章来源:北大纵横  作者:陈洪杰)

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