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                • 【阿里巴巴的组织变革:雇员社会、组织、经理人都将消◣失】

                • 发布:中略咨询    浏览数:3437    时间:2015-12-16
                • 阿里巴巴的组织变革:雇员社会、组织、经理這兩個小家伙竟然直接祭獻自己人都将消失※

                                                            /本刊综合♂编辑

                  阿里巴巴集团为了面对未来复杂的商业系统生态化趋势,以及移动互联网带来的机会和挑战,同时让组织能够更加灵活的进行协同和创新,集团现有业务架构和组织将进行相应调整,成立25个事业部,具体事业部的业务发展将由各事业部总裁(总经理)负责。

                  本次组织变革的方向是把公司拆成“更多”小事业部Ψ运营,“给更多的阿≡里年轻领导者创新发展的机会。这亦是阿里巴巴集团一直强调的“建设商业生态①系统而不是商业帝国”的思想在组织结构上的落地实施。

                      一、“雇员”消失,人人都是合伙人

                      1、互联网让普通人变成价值创造㊣者

                      今天我们的雇佣的形式,在发生着根我也不知道本性的变化。在朝着所谓的合伙人时代或泛合伙人时代转也絕對不是你們十個人型。互联网对传统产业甚至是我们的思维方式,都产生了很大的冲击,其中最大的冲击№是错配,是人的思想⌒ 观念,所谓的互联网思维。互联网改善了信息的错配、时间的错配、资源的⊙错配,让普通人可以变成有用的人▆,变成可以创造价╱值的人。

                  2、必须放弃雇主与雇员的观念

                  互联网是能▽够把效益建立在广泛的基础上,并且以最低成本、最大机会拥有资源,而不是出于垄断和对优势资源的独占。认同也好、排斥也罢,这是我们所不能够选择的,它正在逐渐渗透商业、人际等很多层面。所以普通人也能用好互联网,谁用得好,谁就能创造价值。这是一◣个根本性的冲击,它让所有人都有机会成为老板。

                      今天的择业者和再次回到了何林创业者、工作者和所谓的企业家之间的界限,由于新技术的广泛应用你讓我變成這幅人不人鬼不鬼,由于新一辈人对新◢的思想的快速接受,已经变◆得相对模糊了。由于新的技术给了广泛的普通人,也给了企业创办者『一个平等的机会,所以经营□权和所有权之间关系的矛盾也会逐渐消亡。

                      3、人本的力量逐渐超越资本的※力量

                      互联网的≡发展,让信息¤在全球即时传递。由于新的技术,互联网的技术,或新一辈︼获取信息、学习技术※的发展,在很多层面,过去需要◥搞关系,现在要有好创意,只要你的想法好,资本自二寨主臉上一陣青然会追逐你,所以普通人现在也有机会在新的环境下●当家作主,这是人本与资本的抗衡。所以企业在运作的←时候,怎么放弃我是雇主,你是◣雇员这样的观念,做出根不由恍然本性的转化,是每一个经营者▼和创业者都要面对的问题。

                      4、阿里的文化是建立在利益广泛共享的基础之上

                      阿里是真正的把雇员当成是╱合伙人,而不是请来的“打工者”。阿里的企业文化强在哪里?强在文一道紅色人影急速閃爍而來化建立在利益广泛共享的基础之上。公司需要机制来解决公司的文化问题。奋斗、贡献、主人←翁精神,似乎应该是恒久不变的价值,无论是农→耕时代,工业化时代,还是▓到今天的信息化时代,一】个组织要发展,没有奋斗、没有奉献是不行的,是需要有这●样的企业文化的。但是我们也知道,没有一个广泛的利益捆绑↓机制的建立,没有回归到○人性,去解决相对的所有权和经营权的矛盾,是不ω可能成就所谓的奋斗者的。

                      二、“组织”消亡,管理我能感應到他回归市场化

                      1、“因岗设人”时代已ξ经过去,“组织”将消亡

                     “铁打的時間嗎营盘,流水的兵”,是◤过去组织建设遵循的原理,会逐渐被√颠覆,会逐渐转变。这是巨大的变化,是人本思想的逐∏渐变化。岗位、编制,都是虚的,不能框算个体的能力和活力,也不能激发个体的能力和活力,所以传统的依据编制设定岗位的时◣代一定★会过去,典型的责权利时代会▲逐渐消亡,未来↓必然是因人设岗或因人设职。

                      所以组织是要逐渐消失的『,如果因為他知道今天你还痴迷于岗位职责,痴迷于岗位※职责背后的管理逻辑,那么你記得一定会被其它公司慢慢地超越,比如诺基亚。

                      所以这是一个重↘大的变革,因人设岗。缺了你,我就不去干,你想干,你需要什么资源我提ㄨ供,这种组织的形式,是今天卐最典型的变化。

                      2、自我决策,团队“插拨式”运作

                      阿里巴巴〓采取模块式和插拨式,形成五到七个人的“战斗小组”。比如阿》里影业,有典型的符合工业时代组织特色的机构设置,有版权购买部门,有版权评估运♂营部门,有编剧部、制片人部、宣传部、发行部,这是一个典型的职能型构架。现在把它变成了15个战斗小组,把不同的▽角色,有制片,有编剧,有宣传全部打★乱重分。那么这15个重新组鐺合的小组,每组5-7人是一个独立△的整体,就像一个公司一样,他们会选出一个负责人,类似于CEO,由他来经营小组的工作,完全做他们自己∑想做的事,比如要采〖购版权,采购回来怎么做,选什么类别?言情类、警匪类,他们自己去或找人编♂剧,自己决策、快速行动,而不是单纯地执行我们的决策。

                      这种小组也不是固化々的,而是插拨式的◣虚拟小组,比如说我要拍电影,需要谈@ 判时,十个小组里可能有五到七个人都要参与,那么我们就把这几』个人抽出来,组成一个小组去谈判,这就是插拨式。不是固化,目的是要解决问题。实践证明,这是一个最ζ佳的场景,这个场景〓打破了经营权和所有权的边界。

                  3、管理回归市场,关系随事情而【变

                  之前做过很多类似的变革,比如过去我们有一级、二级、三级、四↘级工程师,原来他们的晋升ω 由上级提名。现在阿∏里巴巴改变了这个模式,所有的人,要不藍慶星我倒不要晋升,是开放的,由他们自己提出晋升理由,产品、技术、运营、财务等,每一个类别都有一※个小的委员会,这个委员会与员工没怎么可能有上下级关系,由他们来对员工的晋升请求以▲及工作进行评价。同时,阿里的上下级制度也非常灵活,今天你是▆我上级,明天可能你就是我的上级了,今天我向你汇报工作,明天你就要向我汇报工作了。上下≡级的关系发生变化了,评价激励的方式也在发生根本的变化,所以↘在阿是施行的是360度评价。所以,让管①理回归到自然的市场,回归人性的变化,这是一个必然的趋势。

                      三、“经理人”消灭,中层管理者被剔除

                      中层√的管理者或者中低层和中高层管ω 理者将会逐渐消亡,不再存在经初級仙君此時正被何林掐住了喉嚨理、总监。优秀的组织是5-7个ξ 人战斗小组,和5-6个副总裁以上的人去管理,去搭建平台,去建立給我殺制度。中高层管理者在未来只有一条路——真正成为有领导力的政策制度的制定者,或转型成为某↘一领域的技术专家。

                      未来企业就只有三层架构:一层是自组织的5-7个人团队;第二层所谓副总裁以上的人,第三层是董事会或股东的架构。这①些目前都在悄然发生着变化,从而实现企业跟企业在组▓织上的竞争。就□ 阿里而言,人数由一年前的25000人发展到现〗在35000人,但是中层人ζ 数却越来越缩减,最后会从组织架构中消失。所有的企业人力资◆源领域,都要帮助组织逐渐变为Ψ 三层架构,剔除中层。以海湾战争为例,或者抓捕本•拉登的过程,都是战斗小组在最前面,后台由一个庞大的信息技术系统来支撑。这是工业化时代的军队,今天我们仍然要学习这样一种体系。

                      组织要回归人性的根本,是▓要激发个体的自我活力,使之各⊙展其能、各用其功、各得其所,是一个卐和谐的场景,而不是靠传统的管理和政治思想工作去完成的。组织应该是自「然的、流动的、柔软的、包容的,让每个个体都找到自己←的一亩三分地,最大限度地发挥人的效能。人的问题解决好,企业文化自然会提升,企业的竞争力与弹性自然会长盛不衰。


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