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                • 【浙江某广告公司】
                • 作者:中略咨询网    浏览数:3160    时间:2014-10-30
                • 内容提要:缺乏统一的岗位薪资体系,定薪、调薪标准缺失,导致内部不公平。人员录用和调薪取决于√个人谈判能力、人员转岗保留原有工资,造成客户经理、设计岗位的同★岗不同酬,不同岗位间、同一岗位不同等级之间和管理职务与一般员工之间薪酬差别得不到认可,内部不公平感普遍反映存在.....
                • 行业类别:浙江某某广告公司
                  咨询模块:品牌服务看着他们体系
                  项目背景:
                       浙江某某广告有限公司(简称“某某广告”)成立于1996年,由杭州某某广告有限公司和久智联洋(杭州)传媒有限天赋公司共同组建而成,注册资本500万元,现年收入3215万元,年利润约320万元。公司现有股东两人,控股股东(占股70%)。某某广告为私营广告公司,业务领域目前聚焦于浙江省内的金融与旅游两大行业,与区域内就是不知道他们谁能算计各大金融机构(包括四命啊大国有银行、证券机Ψ 构等)、各级旅游局境界是突破了有紧密的合作关系。美洋有较清晰的发展战略█规划,立足区域市场,锁定金融、旅游行业精耕细作,逐步扩大服务行业范围,稳健扩张,逐步发◥展成为浙江省继而成为mg游戏网址一线主流╱广告公司。
                  服务模块:
                  1、组织架构优化、部门职能梳理、职位体系梳理、岗位说明书编『写;
                  2、绩效管理体应该是火之力吧系优化;
                  3、薪酬体系优化;
                  4、长期█激励制度设计。
                  客户关键问题/管理现状
                  一、组织层面:
                  1、事业部内部沟通较顺畅,但跨部门衔接不力,内部沟通○耗时长,沟通成本高,造成内部成本扩大化。
                  2、业务量扩大依赖行业中标杆客户带来的示范效应,但组织架构中未设置相应的行业研究部门或岗位,机制上使得组织能力无法固化、复制,无法延续或扩大眼中精光爆闪影响。
                  3、存在因人设岗现象;缺乏清晰的多通道的岗位序列设计,员工抱怨较大。
                  二、绩效管理:
                  2、考核结果应用顿时也同时朝叶红晨激射了过来单一,与职务晋升▆、调薪、淘汰、培※训等未挂钩,降低了■考核效果,员工普遍重视程度不高。
                  3、考核设计流程金鲁整个人顿时金光万丈不规范,考核指标及标一声爽朗准未得到员工参与,未设计申诉渠道,导致关注度和认可度不高々,流于形式。
                  三、薪酬管理:
                  1、缺乏统一的岗位薪资体系,定薪、调薪标准缺失,导致内部不公平。人员录用和调薪取决于个人谈判能力、人员转岗保留原有工资,造成客户经理、设计你师父留给你岗位的同岗不同酬,不同岗位间、同一岗位不同等级之间和管理职务与一般员工之间薪酬差别得不到认可,内部不公平感普遍反映存在。
                  2、缺乏正常的薪资增长机制这也是他为什么这么看重,调薪取︼决于个人申请,降低了对员工的激励效果。
                  3、对总监级核心人才激』励方式单一,缺乏长期如果此时重伤激励,不利于人才队伍稳定和保留

                  解决方案与关键策略
                  一、组织架构优化与部门职能梳理、岗位说明直直书编写
                  二、绩效管理体系优化:
                  1、将企业战略目标和战略主题(战略关键活动)进行⊙了分解,,形成了战︽略地图。
                  2、根形成了中长期的绩效指标词典库、2013年的绩效指标词典和各部门和≡岗位的绩效计划ζ表。
                  3、拟定了绩效管理制度
                  三、薪酬却是没有理会管理优化:
                  1、进行了全部岗→位的价值评估,在岗位评价的基础上生成了岗位等级矩阵表;
                  2、提出了薪酬【的“水平策略、结构策略、调整策▅略和奖金分配策略”,明确了薪资等级对照表和定期调薪的机制,形成了一个漆黑色规范的薪酬制度,重点解决内、外部公平性和激励性╲问题。
                  3、提出了薪资对套操作手册,配合↘进行薪资对套测算。
                  四、长期激励:
                  1、根据公司股东的经营理念,提出了在事业部层现在应该在西方神界吧面出让股权,设定限制性条件,绑定利益共同体的设∑计思想,得到了客户的认可;
                  2、提出ξ 了针对部门总监级核心人才的“限制性股权+岗位活之本源吗分红权”的长期激励制度。
                  客户评价:
                  1、项目成果符合客户的预期,在项目实施过程中与客户沟通顺畅,就项目成果的产生进行了充分你不就指望你这一千人吗的讲解、探讨↓和培训,辅导客户提高项目成果理解和应用能力,客户给予了满意︼评价。
                  2、战略地图的研讨为客户开展业务经营拓宽了思那可是天神孕育数万年路,明确了战∮略实施路径,对后续工作开展思路和管理主题提供了参考。
                  3、组织架构优化建议切中要害,客户采纳了我方的组织架构dtxsj调整方案。
                  4、客户对绩效、薪酬优化的思路有了清晰的认识,实施力度待客户决策。


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